Lembra de quando um relógio de ouro era uma metáfora para a valorização de funcionários que iriam se aposentar, ilustrando sua experiência e tempo de cargo? Hoje, a experiência dos colaboradores é muito mais complexa … e a maioria dos colaboradores não podem não se importar em trabalhar o tempo suficiente para ganhar um relógio.

Esse artigo foi escrito por Noreen Seebacher e publicado originalmente pelo Customer Think

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O sonho de um trabalhador, hoje, é uma experiência positiva, poderosa e, finalmente, humana no local de trabalho. Um salário e algumas semanas de férias já não são suficientes e, na verdade, muitos já têm um pé à porta.

É por isso que os funcionários e seus primeiros clientes são um foco tão importante para a experiência que a empresa irá proporcionar.

Chris Spears, CTMO da Arke, explicou: “Para criar as melhores experiências, você deve incorporar todas as partes interessadas – clientes, parceiros, distribuidores, vendedores e, talvez, o mais importante, seus colaboradores. É importante considerar seus colaboradores como pelo menos iguais aos seus clientes mais importantes “.

6 motivos para investir na experiência dos colaboradores

Taxas de rotação estão crescendo

Em média, 12% dos trabalhadores deixam seus empregos voluntariamente a cada ano. De acordo com o estudo de Human Capital Benchmarking de 2016 da Society for Human Resource Management (SHRM).

E os números aumentaram constantemente desde uma baixa em setembro de 2009 para ultrapassar os níveis de pré requisição. Em outubro de 2017, houve 3,2 milhões de quedas, informou o Bureau of Labor Statistics da US.

A Deloitte descobriu que 44% dos millennials, dada a escolha, deixaria seus empregos atuais nos próximos dois anos. Em uma pesquisa realizada em 2015 pela Centro em Chicago, uma empresa de software de gerenciamento de mídia, descobriu que 44% dos funcionários da indústria de mídia digital e publicidade estão prontos para deixar seus empregos no próximo ano ou menos.

Você pode culpá-los por muitas coisas: a sobreposição do trabalho, da vida e do jogo; conectividade em todos os pontos; a sensação de que o trabalho nunca acaba. Pense nisso: além das horas normais de trabalho, espera-se que muitos colaboradores estejam “sempre disponíveis” para responder a e-mails, mensagens instantâneas e telefonemas.

Locais de trabalho com enfoque humano

De acordo com o WorkHuman Research Institute da Globoforce, os funcionários desejam um sentimento de pertença, propósito, realização, felicidade e vigor – definidos como energia, entusiasmo e emoção – no local de trabalho.

As organizações precisam ter líderes e gerentes efetivos que possam fornecer um alto nível de clareza e direção. Além disso, esses líderes precisam se concentrar em práticas no local de trabalho que conduzam experiências positivas dos funcionários, incluindo:

• Confiança organizacional
• Relações de colaboração
• Trabalho significativo
• Reconhecimento, feedback e crescimento
• Empoderamento e voz
• Balanço da vida profissional e familiar

Os colaboradores estão procurando o significado em seu trabalho. Eles querem check-ins freqüentes em vez de uma única revisão anual de desempenho. Eles desejam um sentimento de pertença e participação no local de trabalho.

Os colaboradores precisam de motivações

A maioria da força de trabalho dos EUA (51%) não está envolvida, de acordo com o relatório do Gallup sobre o estado do trabalho americano. Esses colaboradores são indiferentes e nem gostam nem desagradam de seu trabalho. Eles representam um risco, e esse risco pode inclinar-se de qualquer maneira – bom ou ruim.

“Muitos funcionários que não estão envolvidos querem um motivo para se inspirar. Eles são o grupo ‘mostre-me’ que precisa de um impulso extra para realizar o melhor.

“A principal ênfase deve ser sobre os elementos que envolvem os trabalhadores e geram resultados, como clareza das expectativas, a oportunidade de fazer o que melhor fazem, o desenvolvimento e a contagem de opiniões”.

Fornecer uma boa experiência dos colaboradores = Sucesso

As empresas que não conseguem abordar a experiência dos colaboradores estão errando.

Considere isso: a Gallup descobriu que as empresas com o maior envolvimento dos colaboradores quase duplicaram as chances de sucesso (com base em um conjunto de indicadores financeiros, de clientes, de retenção, de segurança, de qualidade, de encolhimento e de absenteísmo) do que no quartil inferior.

Mais especificamente:

• As empresas com alto envolvimento dos funcionários experimentam uma redução de 41% no absenteísmo e um aumento de 17% na produtividade.
• Eles geram um aumento de 10% nas classificações dos clientes e um aumento de 20% nas vendas.
• Os funcionários envolvidos são mais presentes e produtivos, mais sintonizados com as necessidades dos clientes e mais atentos aos processos, padrões e sistemas. Coletivamente, isso resulta em 21% maior rentabilidade.

Liderança define o tom

As organizações altamente envolvidas sabem que criar uma cultura de engajamento começa no topo. Seus líderes estão alinhados com a priorização do engajamento como um ponto de diferenciação competitiva e estratégica. Os líderes se comunicam de forma aberta e consistente e colocam a maior importância no uso das métricas certas e na contratação e desenvolvimento de grandes gerentes.

O local de trabalho está mudando.

Como o relatório Gallup afirma:“As forças que colidem no local de trabalho estão colocando o estresse nas formas tradicionais de gerenciar e estruturar o trabalho. Tecnologias novas e emergentes estão transformando o tipo de trabalho que os funcionários executam, bem como onde e como o trabalho é feito “.

As empresas digitais bem sucedidas reconhecem que a excelência começa com a liderança e a cultura da empresa. Excelentes líderes adotam mais do que as últimas tecnologias. Em vez disso, eles incorporam mudanças culturais sobre o trabalho, práticas de trabalho e gerenciamento de empresas.

Confiança, Atenção, Empatia

Para otimizar seu impacto em um local de trabalho em mudança, bem como para motivar e reter trabalhadores, os líderes precisam desenvolver sua inteligência emocional.

De acordo com Laura Wilcox, diretora de programas de gerenciamento da Harvard Extension School, a capacidade de ser um líder emocionalmente inteligente baseia-se em 19 competências em quatro áreas: autoconsciência, autogestão, conscientização social e gerenciamento de relacionamento.

Em suma, a inteligência emocional significa estar ciente de suas próprias reações emocionais às situações, entender propositadamente esses sentimentos e reações para que você possa reagir de forma mais eficaz. Wilcox chama isso de um diferencial chave para o sucesso – e uma base para locais de trabalho mais focados em humanos.

Construindo uma melhor experiência dos colaboradores

A experiência dos colaboradores impulsiona a cultura da empresa e a cultura é fundamental para uma organização. A cultura é sua alma, sua personalidade, seus valores intrínsecos e suas crenças. A cultura é o que separa um negócio de seus concorrentes, a atração que ajuda a atrair e manter clientes e funcionários.

“A natureza do trabalho mudou”, disse Spears. “As pessoas ainda querem ser apreciadas, entendidas, valorizadas e engajadas em trabalhos que tenham sentido e propósito “.

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